銷售管理者的一個重要任務，是要善于識人用人。一個錯誤的招聘，代價是嚴重的。首先會使公司遭受損失，員工找進來，一般是在六個月后根據(jù)考察結(jié)果確定去留。如果招聘失敗，相當于這六個月的時間耽誤了。公司除了損失不合格員工的工資、費用，也損失了數(shù)倍于甚至十幾倍工資的間接經(jīng)濟收入。六個月后員工走了，給團隊的業(yè)績、銷售管理者本人的考核目標，留下一個大窟窿，造成無法挽回的時間和經(jīng)濟損失。新員工往往占用很多公司的資源，銷售管理者要花很多時間傳授知識，老員工也要花費時間回答新員工的各種問題。另外，公司還會安排各類的培訓，所有的這些努力和投入，也將隨著不合格員工的離去而付諸東流。當然，這位員工本人也有不少的損失。
因此，銷售管理者一定要善于識人，要有一套行之有效的招聘銷售人員的辦法。這里我們提出了七個方法：一是明確要求，二是了解客戶，三是篩選簡歷，四是有效提問，五是真憑實據(jù)，六是常見陷阱，七是實戰(zhàn)案例。
?。ㄒ唬┟鞔_要求
在決定招聘銷售人員前，我們要明確知道我們要什么，要什么樣的人。**，要知道我們的客戶是誰。我們在銷售哪些產(chǎn)品，提供什么服務，我們的對象是哪些客戶，特別是哪些大客戶，我們服務的是什么行業(yè)，我們的解決方案買到哪些行業(yè)。有些行業(yè)，比如石油化工行業(yè)，對技術(shù)要求很高，有一些行業(yè)對技術(shù)的要求不那么高。比如我們正在開發(fā)的冰箱除異味，主要依靠渠道銷售，對技術(shù)的要求相對比較低一些；如果是UOP的工藝包，要求就很高。
第二，要知道我們銷售什么產(chǎn)品、提供什么技術(shù)和解決方案。產(chǎn)品、服務、解決方案的銷售，要求是不一樣的。如果是銷售產(chǎn)品，比如控制閥、現(xiàn)場儀表、化工原料，銷售人員的技術(shù)水平可以比較低一些，你可能不需要一個博士后去銷售閥門；但是，如果是UOP的化工技術(shù)（比如煉油催化裂化技術(shù)）或者過程控制中的先進控制，一個精通技術(shù)的銷售往往會比較有優(yōu)勢。
第三，要了解市場、了解行業(yè)的發(fā)展動態(tài)。有一些行業(yè)5年10年變化不大（這種行業(yè)越來越少了），非常穩(wěn)定。這方面的銷售主要看資歷，從業(yè)時間越久，積累的人脈越多就越有優(yōu)勢。而有一些行業(yè)變化很快，日新月異。后者要求銷售有很強的學習能力，能夠不斷地、及時地學習新知識，始終緊跟甚至超越行業(yè)的變化，把正確的產(chǎn)品技術(shù)、解決方案介紹給客戶。
第四，要知道我們面對的什么客戶層級。銷售化工原料的銷售，面對的可能是企業(yè)公司的采購人員或是采購主管。銷售現(xiàn)場儀表產(chǎn)品的，可能要面對儀表工程師或是儀表主任，而我們UOP工藝包的銷售人員，面對的可能是董事長、總經(jīng)理。銷售后者要求我們的銷售人員能夠從管理的層面，在大格局上，能夠有效地與客戶的高層溝通。對于不同的層級，銷售的風格、談吐和交流方式也不一樣。比如，同樣是談價格，采購人員關(guān)心的是滿足預算，盡量不要超預算；對于總經(jīng)理，他更關(guān)心的是能夠帶來多少效益，*好能夠幫助企業(yè)在市場競爭中脫穎而出。
了解客戶和行業(yè)之外，我們也要知道，我們找的人不僅僅是一位銷售人員。她有可能是明天的銷售管理者，后天的銷售總監(jiān)。我們不僅僅在招聘銷售人員，也在尋找未來的銷售管理者。這里我建議大家可以參考我的另外兩個銷售培訓課程。一個是《銷售人員的七個能力》，這就是學習能力、觀察和理解能力、溝通能力、堅定的信念、品德能力、選擇能力、業(yè)績能力，這是成功銷售人員需要掌握的基本能力。還有一個是《銷售管理者的六大任務》，一是設定目標，二是組織管理，三是激勵溝通，四是核查進度，五是培養(yǎng)人才，六是完成任務，這些是每一位銷售管理者要 能夠做到的事情。
（二）廣開才路
知道了我們需要什么樣的人才之后，我們到哪里去找這樣的人才呢，其實，“十步之澤，必有香草；十室之邑，必有忠士。”，只要我們多動腦筋、多想辦法，在這個信息高度發(fā)達的時代，你會發(fā)現(xiàn)各種各樣的方法和途徑，這里我給大家推薦四個方法。
**，盤活內(nèi)部資源。在內(nèi)部員工中尋找合適的人員，有很多的好處。首先他們熟悉公司的文化、資源、規(guī)范，知道完成任務的方法和途徑，了解各種各樣的人力資源，可以很快上手投入工作。二是他們在公司工作過，展示過他們的長處和弱點。你可以很快通過他們的上司那里了解到他們的實際情況，從而加快采取合適的方法，揚長避短，充分發(fā)揮他們的能力。三是這些員工已經(jīng)成功度過了頭一兩年的適應期的考驗，展示了一定的忠誠度和責任感，適應公司的工作方式，認同公司的文化，理解公司的使命。四是讓他們有動力再接再厲，員工不但需要一個工作，也希望能夠不斷進步。“不想當元帥的士兵不是一個好士兵”。提拔他們，就是讓他們好上更好。另外，也向其他員工傳遞一個信號：只要努力工作，多做貢獻，就會得到回報，公司會為員工的未來考慮，幫助他們不斷成長。這對于提升團隊的士氣非常有益。*后，提拔內(nèi)部員工，可以節(jié)省大量的外部招聘和入職培訓費用。員工晉升提拔后，留下的職位又可以為內(nèi)部其他員工提供機會。這時候再開展外部招聘填補該職位，風險和招聘成本可能也要低一些。
第二，利用員工的人脈?？梢允菃T工的親屬、以前的同學、他們的朋友或同事。這種做法對公司大有好處。因為員工愿意推薦自己的親朋好友，說明他們認可這個公司。而且，公司招聘了他們推薦的人，會讓他們得到滿足感和認同感，增加他們對公司的忠誠度。他們會感謝公司給了機會，實實在在地幫助了他們認可的人才。而且給了他們機會，同與之熟悉、信任、尊敬的人一起工作，還會提高團隊的穩(wěn)定性。利用員工人脈招聘，可以積極向員工打聽，不斷拓展人脈資源，要用一個喜歡的方式獎勵他們，在一些用工緊張的時間，鼓勵他們積極推薦，從而解決他們自己的困難。要做到有功必賞，言出必行，大力宣傳推薦的員工，創(chuàng)造一個積極的氣氛和環(huán)境。
第三，用好數(shù)字化的技術(shù)。現(xiàn)在微信很流行，中國人每天會花好幾個小時在微信上。我們應當把這個平臺充分利用起來，通過各種方式來介紹我們的新職位，讓招聘廣告變得有趣起來，讓讀者覺得這不是一個硬邦邦的招工廣告，而是一個有趣的工作，一個前途無量的機會，一個**的團隊，一個實力雄厚很有故事的大公司。有故事才有吸引力，有吸引力就能夠招來人才。
第四，大學招聘。每年有大量的中專、大專、本科和研究生畢業(yè)找工作。這里有大量的人才可供選擇。當然，*好是從實習生開始，在實習階段就開始了解這些學生的一些情況，他們的特點、他們的長處和弱。實習生們也可以通過實習了解我們公司和文化。選擇*好是雙向的，這樣才能確保成功率。
?。ㄈ┖Y選簡歷
才路廣開，求職者紛至沓來，這只是一個好的開始。下一步，銷售管理者要能夠從眾多的簡歷中去偽存真，找到有潛力、滿足要求的人。
要能夠識別簡歷中過分修飾夸大的地方，幫助你對應聘者建立一個客觀準確的認識。你可以從簡歷了解他們的教育背景、工作經(jīng)歷、能力成績等等。但是，這些都準確無疑嗎？很可能不是。應聘者都知道，簡歷是他們的敲門磚，必須在這里展示他們*好的一面，市面上有各種各樣的書籍和培訓，告訴大家如何寫簡歷。他們沒有撒謊，只是在有選擇地展示他們的成功，或者是他們認為與本工作相關(guān)的情況。而作為銷售管理者的你，就需要還原實際的情況。一般來說，簡歷中要“詳情面談”的，往往是比較復雜而且負面的故事；如果不愿意在簡歷中提起某段經(jīng)歷，說明這里可能有一些他們不想你知道的情況。讀簡歷的時候，想想你自己會怎么寫這個簡歷，你希望他們怎么寫會更好，再看看實際的簡歷，常常可以發(fā)現(xiàn)一些不容易注意到的細節(jié)。一些不引人注意的細節(jié)，往往能夠更加反應出應聘者的實際情況。
一些不引人注意的細節(jié)，往往能夠更加反應出應聘者的實際情況。
如果看到了一個完美的應聘者，你先不要高興的太早，因為世上哪里會有完美的人。有可能應聘者不但在簡歷中過分夸大和修飾，甚至在造假。虛假的簡歷會給雇主帶來高昂的成本，讓雇主在此后的面試、招聘和入職培訓中浪費時間和精力。而作為招聘者的你，個人能力也可能遭到質(zhì)疑，影響你今后的職業(yè)發(fā)展。所以，一定要小心求證簡歷中的各種細節(jié)，例如求職申請表填寫不完全，求職申請表沒有簽名，簡歷中出現(xiàn)斷檔，信息不一致，信息錯誤，不愿意提供聯(lián)系人，沒有具體數(shù)字，離職的理由過于牽強等等，這些都有可能是造假的跡象。
（四）有效提問
通過甄選簡歷，我們找到了符合條件的應聘者，就要進入關(guān)鍵的面試階段了。面試主要是通過有效的提問，幫助我們了解情況，補充細節(jié)，通過面對面的接觸，仔細觀察對方的反應，從而形成完整客觀的認識。
要善于正確地提問，多問與工作有關(guān)的問題，問一些能夠讓對方充分放松、樂于談論的開放式的問題。比如談工作時，你可以問他，談談你的教育背景和工作經(jīng)歷，有沒有與工作相關(guān)的興趣愛好，你*喜歡哪一個工作；如果想要了解對方的心理能力，可以問他為什么申請這個職位，談談在一個困難重重的團隊里的工作經(jīng)歷，談談面對各種刁難時的心情，談談與上司發(fā)生沖突時，自己是如何解決為什么這樣做。如果想要知道對方具備哪些素質(zhì)和能力，直接詢問往往會適得其反，對方可能會故意夸大或隱瞞，可以讓他談談一個具體的項目，他是如何解決問題，請他談談什么樣的出勤率比較合適，為什么；如果想知道應聘者對自己的評價，可以問他，如果我打電話問你的同事，他會怎么評價你，如果我打電話問你的上司，他會怎么評價你。
有一些敏感問題，面試時要避免要避免，可能涉嫌歧視的問題，不要詢問對方的年齡、婚姻狀況、家庭條件，比如“你是個佛教徒嗎”、“你結(jié)婚了嗎”、“你有幾個孩子”等等。
（五）真憑實據(jù)
提問和簡歷中提到的情況，我們一定要小心求證，需要用真憑實據(jù)來說話。如果應聘者提到了教育背景，就要提供證書。同樣，如果他參加了一些培訓，同樣要讓他盡可能提供相關(guān)機構(gòu)名稱以及證書作為證明。不要口頭說說就算了，因為如果情況不屬實，輕則需要公司花費時間金錢再培訓，重則反映了求職者的人格缺陷。
特別需要提到的是應聘者的業(yè)績表現(xiàn)，這是銷售*重要的數(shù)據(jù)。對方談到業(yè)績的時候，不但要看***數(shù)字，更要看相對數(shù)字。如果他的銷售額成長10%，看起來很不錯，可是如果他所在的公司當年的銷售額成長20%，增長10%的表現(xiàn)就不夠好了。如果他找出種種理由不愿意談業(yè)績，不愿意提供具體數(shù)字，不愿意提供公司或團隊的業(yè)績表現(xiàn)，銷售管理者一定要警覺了。業(yè)績很難造假，因為很容易被發(fā)現(xiàn)。如果應聘者不愿意談業(yè)績表現(xiàn)，說明他在這方面能力不足，我們招聘這樣的銷售人員就會有很大的風險。還有一件事情可以證明應聘者的實力，就是請他談談*成功的案例，談談*困難的案例。如果他談起成功案例眉飛色舞、滔滔不絕，甚至停不下來，在談論時不但提到成績，提到很多的細節(jié)，甚至還愿意分享他當時的心理。這說明他是帶著激情在工作，有激情的員工是公司的無價之寶。如果談到失敗時，他能夠客觀地分析情況，坦承自己的失誤，沒有推脫搪塞、指責他人，特別是幾經(jīng)失敗仍然堅持不放棄，這樣的應聘者會是一個好苗子。
如果他談起成功案例眉飛色舞、滔滔不絕，甚至停不下來，在談論時不但提到成績，提到很多的細節(jié)，甚至還愿意分享他當時的心理。這說明他是帶著激情在工作，有激情的員工是公司的無價之寶。
（六）常見陷阱
招聘有時候是一個雙方“斗智斗勇”的過程，銷售管理者作為主導方，通過各種問題尋找事實和答案，應聘者作為被動一方，配合整個面試的過程。然而，由于事實掌握在應聘者手里，他們其實也在一定程度上主導應聘過程，銷售管理者一定要注意，不要被對方的表現(xiàn)分散注意力，甚至不由自主掉進自己先入為主的陷阱之中。比如對方相貌端莊、談吐不凡，往往會造成能力不錯的印象。自己是個球迷，對方正好又是自己偶像球隊的球迷，兩人一拍即合、相見恨晚，把招聘者需要的能力擱置一旁；或者是自己的校友或是共同的朋友，一下子就給予對方充分信任，忘了小心求證。這些都是非常危險的，一定要充分注意。
解決上述陷阱的一個好辦法，就是集體決策、群策群力。要知道，銷售是一個非常需要團隊合作的工作。在招聘的過程中，你可以請其他有關(guān)部門的人一起參加。這樣做有很多好處。首先，這樣可以避免個人的一些偏好所造成的誤判，避免招聘中的一些陷阱。第二，不同的人會從不同的角度發(fā)現(xiàn)新的東西，提供新的細節(jié)，使得你了解的情況更加全面，有利于做出正確的決定。第三，集體決策可以避免一時沖動造成的錯誤。大家知道，“請神容易送神難”，一時的沖動招來的銷售人員，會在今后的日子里給自己帶來沒完沒了的麻煩，甚至給團隊帶來不良影響。*后，集體決策，往往帶來集體負責，大家選定的員工，將來也會更加容易一起合作共事。
（七）實戰(zhàn)案例
實踐是檢驗真理的唯一標準，這句話也可以用在招聘上。我們是在招聘銷售，銷售*需要的就是真才實學和動手能力。在招聘的時候，不管你怎么問，對方的能力如何只能依賴于對方怎么說和你自己怎么想。簡歷里面能力再好，那也是對方寫出來的和你自己怎么理解的。要想知道應聘者的真才實學和動手能力，可以讓他做練習。
一是課堂練習，銷售管理者可以準備一些題目，計劃半小時的時間，把7、8個應聘者叫到一起來做練習，讓他們共同來做練習。在他們做練習的過程，觀察他們的做事風格，他們與其他人合作的方法，看看他們的談吐，他們的組織能力，他們說服對方的能力，他們是否會考慮到對方的感受，或是完全只顧自己。通過仔細觀察，看看他們當中哪些人更加具備銷售人員的能力，這就是學習能力、觀察和理解能力、溝通能力、堅定的信念、品德能力、選擇能力、業(yè)績能力，這是成功銷售人員需要掌握的基本能力。
二是實戰(zhàn)演練，銷售管理者首先根據(jù)銷售產(chǎn)品的特點設計一個場景，從接觸到簽單，銷售需要見到什么人，他們都是什么角色，這些決策人需要做出什么決定。以產(chǎn)品銷售為例，首先我們的產(chǎn)品有哪些特點，看看應聘者能否很快掌握，再介紹客戶行業(yè)，并請來幾個同事，有人是采購，有人是*終使用人，有公司的總經(jīng)理，也有傾向于競爭對手的解決方案，打擊我們的方案。應聘者要根據(jù)每個不同的人不同的角色，知道如何提問題，發(fā)現(xiàn)客戶的需求，并把產(chǎn)品的特點與需求配合起來，打動客戶。銷售管理者可以把案例寫成文字，讓他先讀懂了，然后開始采取行動，銷售產(chǎn)品。
銷售不強，何以爭天下！挑選人才甄選人才，是打造一支銷售鐵軍的重要手段，每一位銷售管理者都要認真學習，不斷提高，形成適合你自己、你的公司、你的行業(yè)中*為有效的招聘方法。
