企業(yè)中，無論是管事、管錢還是管發(fā)展，其本質(zhì)都是“管人”的問題，人管到位了，自然就領導得力。管人的問題做不好，通常不是企業(yè)領導者的能力不夠，而是沒有找到正確的方法和有效的手段。
筆者近日走訪了香港何陽培訓有限公司，僅僅半年的時間，香港何陽培訓就做到業(yè)內(nèi)交口稱贊，其狼性的團隊一次次在展會上得到了客戶的追捧。做自己所說，說自己所做，是它們奉行的準則，筆者根據(jù)它們管理理念總結了制度外管人36招，以饗網(wǎng)友。
第十九招 用人避免“燈下黑”
古時點蠟燭或者油燈，在光源的下方會形成一片黑影，黑影之內(nèi)的東西不容易被發(fā)現(xiàn)，離燈越近反而越被忽視，這就是“燈下黑”。有些領導者過分迷信“外來的和尚會念經(jīng)”，急于對外招攬人才，忽視了企業(yè)內(nèi)部的人才，這就犯了“燈下黑”的錯誤。
領導者要注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的人才。在“自家人”中挑選人才的好處很多，他們在認同感上具有先天優(yōu)勢，這樣就容易跟領導“一條心”；由于已經(jīng)有了一定的工作經(jīng)驗，在專業(yè)培養(yǎng)上也可以節(jié)約成本。這樣的下屬，領導駕馭起來會更加得心應手。
領導者要在企業(yè)里建立一個“賽馬場”，既要“相馬”，又要讓這些“馬”在賽場上競賽，還要讓更多的“馬”參與選拔。
第二十招 堅持以業(yè)績提拔干部
選擇人才、提拔干部是為了讓企業(yè)盈利。“用之必勝”是決定干部去留和升降的重要標準。日本當代著名的經(jīng)營領導學家士光敏夫有句名言：“撐桿跳的橫竿總是要不斷往上升的，不能跳越它的人就應盡快離開競技場”。
每個領導者都是裁判、都是教練，要以業(yè)績作為標準衡量人才。香港何陽培訓，這種以成敗論英雄、選人才的思想表現(xiàn)得很突出。即使一個主管各方面都很優(yōu)秀，卻沒把業(yè)績搞上去，她的晉升也會比其他人慢。何陽老師說：“并不是說把一個人派到一個條件不好的崗位去，她沒有創(chuàng)造利潤就革她的職，我們是要認真地進行觀察。但是，如果其他部門在發(fā)展，而她的部門沒有發(fā)展，那么這個部門的主管肯定會被革職。”
以成敗論英雄，不是看他出了多少力、干過多少事、經(jīng)歷了多少曲折坎坷，而是要看他干成了多少事、干成了多少別人難以干成的事，看有多少事是他帶領別人干成的。簡而言之，干部的功績在于成事而不在于做事，在于做成了什么，而不在于做了什么。“不求有功，但求無過”的人不應該受到提拔。
第二十一招 鼓勵“能者多勞”
企業(yè)里往往會有一些“大忙人”，他們一般都很會創(chuàng)造工作機會、很有辦事能力。他們可以在工作中找出疑問，自覺地解決問題。這些人本來就容易找到很多工作來做，領導和同事們再夸他們幾句，大家都想找他們幫忙，他們就更閑不下來了。
因此，為了把每件工作都做好，他們會盡力把時間分配得當、提高辦事效率，搭進去業(yè)余時間也在所不惜。盡管他們每次嘴上都喊“忙死了，忙死了”，實際干起來卻是滿心歡喜。
這種下屬手邊工作越多，沖勁兒越足。他一天的工作量相當于好幾天的工作量，工作效率比平常提高幾倍。領導者應當多提拔這種人，讓他們成為自己的得力助手。
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