自從經(jīng)濟(jì)衰退以來，招聘經(jīng)理們花在招聘上的時間成倍增長。據(jù)勞工統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，五月份的招聘崗位數(shù)量達(dá)到了2007年夏天以來的新高，但招聘成功的比率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)衰退前的峰值。盡管很多人力資源管理者將這種現(xiàn)象主要?dú)w咎為結(jié)構(gòu)原因，如技能差異，但是，招聘策略也在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。
*近，我們就招聘過程中應(yīng)有的言談舉止及策略對2000多名招聘經(jīng)理做了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大量的受訪者實際上給招聘到合適的人才增加了很多難度(有些情況下例外)。下面將給出七個例子，其中的情形如果得到糾正，將會達(dá)到招聘雙方雙贏的局面。
1. 沒有在職位描述中列入薪資額度。
有46%的受訪者在招聘啟事中沒有提及薪資問題，而且，在很多雇主看來，招聘前就透露薪資水平肯定會導(dǎo)致招聘的失敗。有些公司對薪資問題保密，則是希望能在薪資談判中進(jìn)退自如。其它時候，不提薪資是因為雇主不希望因此而影響公司內(nèi)政。
但是，薪資透明對招聘來說是個很大的優(yōu)勢，尤其是報出的薪資等于或高于市場行情的時候。求職者不僅更有可能去應(yīng)聘那些提到薪資的職位，而且，這也使公司顯得比較爽快，有溝通的誠意。還有，如果競爭對手在招聘啟事中列出的薪資較低或干脆隱瞞這一項，那么，此策略就顯示出了你的優(yōu)勢。
2. 不分對象，使用相同的招聘內(nèi)容。
53%的受訪者對不同年齡段的招聘對象使用相同的招聘信息，宣傳自己公司的招聘崗位和工作機(jī)會。這種做法在廣告營銷領(lǐng)域是行不通的，因為人們從媒體上所讀到、聽到、看到的所有信息，都是按不同的年齡段細(xì)分的。例如，醫(yī)院要招聘有經(jīng)驗的護(hù)理人員，那么，*好要考慮到，招聘職位中能吸引這個群體的亮點(diǎn)跟吸引剛出校門小護(hù)士的那些亮點(diǎn)是不一樣的。
《人才方程式》是凱業(yè)必達(dá)(CareerBuilder，北美*大的招聘網(wǎng)站)CEO馬特•弗格森和他人合著的一本新書，其中的研究恰好證明了這一點(diǎn)。他們對200多萬求職者做了調(diào)查，想了解促使他們決定應(yīng)聘某一具體工作的因素。數(shù)據(jù)顯示，千禧一代更看重工作-生活二者之間的平衡以及有沒有發(fā)展機(jī)遇，而年齡較大的群體則更強(qiáng)調(diào)有安全保障以及公司的聲望。
3. 錄用原職位與現(xiàn)招職位剛好吻合的人。
47%的受訪者會主要錄用那些曾經(jīng)從事過現(xiàn)職的人。這種做法大大降低了候選者的質(zhì)量，因為，按照曾經(jīng)的工作經(jīng)歷篩選簡歷忽略掉了這樣一個事實，那就是，與曾有的工作經(jīng)歷相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是決定合適人選更重要的因素。一個接受過高等統(tǒng)計培訓(xùn)的社會研究者，原先可能沒從事過市場調(diào)查分析師的工作，但卻肯定有勝任市場調(diào)研工作的技能。
太多優(yōu)秀的求職者在進(jìn)入面試環(huán)節(jié)之前就被淘汰，而且，重要的是，要看到那些長期待業(yè)的人也有同樣的遭遇。
4. 招聘時不重視勞動力市場數(shù)據(jù)。
83%的受訪者招聘時通常不看數(shù)據(jù)，如不會去了解某個城市或地區(qū)的勞動力供求情況。這就像推銷員在空置的房屋前徘徊，等待有人來開門一樣。
除了少數(shù)大都市以外，招聘者不能指望其它地方也有足夠多有必要技能和教育背景，能勝任某些高技能職位的求職者。要在相對較小的市場尋找富有經(jīng)驗的網(wǎng)站開發(fā)人員，他們可能不得不去別的城市或別的州招聘。還有一種情況：由于清楚認(rèn)識到某些方面人才匱乏這個事實，他們要么通過提高工資吸引新的人才，要么跟當(dāng)?shù)氐拇髮W(xué)和社區(qū)大學(xué)更加緊密地合作，就現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行更有針對性的人才培養(yǎng)。
5. 沒有建立人才輸送管道。
62%的受訪者沒有必要時可供利用的人才輸送管道，即有工作意向的預(yù)期人才記錄。
這一點(diǎn)之所以成為弊端，原因很簡單：對流動性較大的崗位來說，人員的嚴(yán)重缺編會影響生產(chǎn)和士氣。大多數(shù)大公司都清楚自己那些崗位人員流動性比較大，所以，提前準(zhǔn)備應(yīng)對措施很有必要。長期從事招聘的公司單次招聘成本較低，而且耗時也較短。
6. 給求職者設(shè)置技術(shù)障礙。
69%的受訪者談到，求職者無法憑借移動設(shè)備去他們的招聘網(wǎng)站求職。表面看來，在提到的這幾點(diǎn)中，優(yōu)化手機(jī)求職應(yīng)用程序似乎沒其它幾點(diǎn)那么有必要。然而，在美國和世界各地，智能手機(jī)和平板電腦正快速成為人們上網(wǎng)的主要工具，職位搜索行為也同樣通過移動設(shè)備完成。例如，2010年CareerBuilder流量中，手機(jī)流量只占很少幾個百分點(diǎn)，但如今卻上升到了50%。
對目前正在從事的工作崗位比較滿意的人屬于被動求職者，常常是招聘方理想的目標(biāo)，但這種人不太可能會回頭在臺式機(jī)去應(yīng)聘已經(jīng)在手機(jī)上搜尋到的工作。而且，已有的調(diào)查顯示，求職者不論有著怎樣的技能和教育背景，都認(rèn)可利用手機(jī)找工作的做法，而且這種趨勢是不可逆的。公司現(xiàn)在需要對自己的招聘網(wǎng)站進(jìn)行更新。如今的人有抱負(fù)，很忙碌，如果某個公司需要他們花一個小時，通過操作性很差的網(wǎng)絡(luò)界面，重新輸入簡歷來求職，那么，這個公司不會得到他們的青睞。
7. 沒有想方設(shè)法留住員工。
37%的受訪者談到，他們公司沒有做任何努力來避免人員流失。
留住員工顯然很重要，但跟人員招聘有什么關(guān)系呢?首先，人員流動小可以減輕招聘者的負(fù)擔(dān)，讓他們能集中精力去做自己*擅長的事：跟求職者進(jìn)行良性溝通，同時不必?fù)?dān)心不斷有人員流失。第二，籠絡(luò)員工的做法會讓他們更快樂，工作更投入，時間長了，他們就成了招聘者*有力的資產(chǎn)。人們愿意為善待他們的公司效力，并且往往把這一點(diǎn)看得比薪資和職位更重要。
無論公司從事的是什么行業(yè)，無論規(guī)模大小，幾乎每個公司都在不自覺地放緩招聘流程。隨著勞動力需求的持續(xù)上升，現(xiàn)在就要開始搞清楚哪里容易出問題，這對公司來說很重要，不僅為了確保能招聘到*優(yōu)秀的人才，也為了避免新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭遭到遏制。
